Er du fremtidens leder? Lederrollen i forandring

Forandringen i lederrollen skal ses som et resultat af forandringerne i sektoren, hvor den digitale udvikling, skærpet lovgivning, øget konkurrence og disruption er med til at sætte en helt ny dagsorden. Hele sektoren, den enkelte virksomhed og hver enkelt afdeling og medarbejder påvirkes – og der opstår nye muligheder. Alt er i bevægelse, og alle må være klar på at udvikle sig.

Det har den konsekvens, at lederens opgave med at skabe og formidle retning og mening – og at drive forandringsprocesserne – bliver mere og mere vigtig.

Det, der gjorde dig til en god leder i går, gør dig ikke nødvendigvis til en god leder i morgen.

Blus under udviklingsledelse

Helt overordnet ændrer lederrollen sig fra at være centreret omkring driftsledelse til at sætte endnu mere blus under udviklingsledelse. Nedenstående model inddeler forskellige ledelsesopgaver og -ansvar i fem kategorier:

• Strategisk ledelse og forretning
• Personale- og teamledelse
• Driftsledelse
• Egen drift
• Personlig ledelse og egen udvikling.

Venstresiden i modellen er udviklingsledelse og højresiden driftsledelse. Behovet for og kravet om udviklingsledelse er stigende. Udviklingsledelse består både i at udvikle forretningen, afdelingen og den enkelte medarbejder.

Udvikling af forretningen

Forretningen udvikles ved at udarbejde lokale afdelingsstrategier for eksempel med udgangspunkt i lokale vækstmuligheder. Det kræver, at lederen har radaren ude, er god til at se forretningsmuligheder og kan omsætte det til konkrete initiativer. Udvikling af forretningen handler også om tilpasning til ændrede vilkår – i markedet, som følge af strategiske valg, regulering eller teknologisk udvikling.

Udvikling af afdelingen

En anden vigtig udviklingsopgave er at få afdelingen eller teamet til at arbejde godt sammen. Ledere skal sætte det rigtige hold, sikre optimal fordeling af opgaver og facilitere teamprocesser, så medarbejderne deler viden og spiller hinanden gode.

Udvikling af medarbejderne

Hos den enkelte medarbejder ændrer arbejdsopgaverne karakter som led i digitaliseringen. Opgaver forsvinder eller overtages af robotter, kundernes behov og ønsker ændrer sig, og nye opgaver opstår. Det betyder, at den enkelte medarbejder skal tilegne sig nye kompetencer og være klar til at løse nye opgaver eller eksisterende opgaver på nye måder. Reaktionerne fra medarbejderne kan være forskellige. Nogle springer direkte ud i det og oplever det som spændende og motiverende, mens andre kan føle sig usikre og frustreret.

For at hjælpe udviklingen godt på vej og sikre at medarbejderne er med og trives, må lederen drive forandringsprocesserne og være tæt på den enkelte. Lederen skal støtte, coache og udfordre - og hele tiden inden for virksomhedens rammer. Vigtige elementer i det er at stille krav, formulere forventninger og give feedback.

Strategieksekvering er udviklingsledelse

Alle taler om strategieksekvering. Strategieksekvering er et centralt element i udviklingsledelse og vedrører både udvikling af forretningen, afdelingen og medarbejderne.

Lederne er afgørende for at få strategien til at lykkes, da det er dem, der hjælper medarbejderne med at omsætte strategien til konkrete handlinger og adfærdsændringer. Det er lederens opgave at skabe koblinger fra den overordnede strategi til dagligdagen i afdelingen og hos den enkelte medarbejder. Og i en digital og agil verden ændrer forudsætningerne sig så hurtigt, at der også ofte må handles på baggrund af uforudsigelighed, ufærdige strategier og foreløbige beslutninger. Det skal lederen også kunne navigere i.

Strategieksekvering handler om ledelsesmæssigt at drive forandringerne og sikre succesfuld implementering og forankring for eksempel af nye systemer, processer, kundekoncepter mm.