Ledelse i finans: Positiv forandring i gang
Finanssektoren er (heldigvis!) ved at få øjnene op for, hvor betydningsfuld god ledelse er for virksomhedens succes. Chefkonsulent Peter Jensen dykker ned i nogle af de områder og temaer, som har betydning for både nutidens og fremtidens ledere i sektoren.
Af Peter Jensen, chefkonsulent på Finanssektorens Uddannelsescenter
Vi ser et stigende fokus på at udvikle dygtige ledere i finanssektoren. Det er der også behov for. For i en kompleks verden med mange forandringer skal lederen og ledelsessystemet handle tydeligt, relevant, agilt og hurtigt.
Både finanssektoren og verden omkring os forandrer sig med høj hastighed og stor kompleksitet. I denne og kommende artikler sætter vi fokus på de vigtige ledelsesmæssige udfordringer, som finanssektorens ledere står overfor nu og i fremtiden.
Vi har tidligere udtrykt undren over, at der ikke var nok fokus på uddannelse af ledere i finanssektoren.
Vi vil kun rådgives af en uddannet og certificeret bankrådgiver. Vi vil kun have ordnet bilen af en uddannet mekaniker. Og vi vil kun opereres af en uddannet læge. Men det virker som om, der er en lidt mere lemfældig tilgang til at lade ikke-uddannede ledere lede.
Ikke alene undrede det os. Det gjorde os også bekymrede. Fordi vi ved, hvad både god og dårlig ledelse kan gøre, og hvad dårlig ledelse kan medføre. I almindelighed og i særdeleshed i en tid med masser af forandringer, stigende kompleksitet og stor uforudsigelighed.
Der er stadig mange ikke-uddannede ledere i sektoren. Det går simpelthen ikke!
En positiv forandring
I den offentlige sektor har man i mange år arbejdet med at udvikle kvaliteten og effektiviteten i løsningen af kerneopgaverne. Man har indset, at det starter og slutter med udvikling af ledelseskvaliteten, og blandt andet derfor stiller den offentlige sektor tydelige krav til deres ledere. Her skal lederen være uddannet på et vist niveau for at indfri forventningerne og det ansvar, der følger med det at være leder.
Det kunne finanssektoren lære af. Vi ser heldigvis en positiv forandring, og der er en bevægelse i gang, hvor mange organisationer stiller krav om uddannelse til deres ledere. Finanssektoren er ved at få øjnene op for, hvor betydningsfuld god ledelse og gode ledere er for virksomhedens succes.
Vi ser en vækst i investering i uddannelse og udvikling på ledelsesområdet. Antallet af deltagere skyder i vejret på tilbud til både før-ledere, nye ledere og erfarne ledere. Mange af vores hold er fyldte, og der er ventelister.
Vi ser også, at flere vælger at gennemføre udviklingsforløb internt i deres organisationer. Det er tegn på en sektor, der værdsætter gode ledelse. En positiv udvikling der – som vi ser det - skyldes flere forhold.
Vi ser stigende krav til lederne
Ledelsesopgaven og lederrollen i den finansielle sektor har gennemgået betydelige forandringer i de seneste år og er stadig i bevægelse.
Tidligere var opgaven lineær og simpel og primært fokuseret på at lede forretningen og driften. I dag er kompleksiteten langt større. Der er større behov for og fokus på ledernes evne til at eksekvere på strategi og indsatser. Forandringer er blevet en endnu større del af hverdagen, og ledere skal nu navigere i f.eks. regulering, digitalisering og bæredygtighedsinitiativer. Der er krav om ledelse af diversitet og mangfoldighed, og nye generationer af medarbejdere stiller højere og andre krav til ledelse.
Det er ikke længere tilstrækkeligt at tilbyde en god løn. I konkurrencen om de dygtigste talenter skal ledere skabe et miljø, hvor medarbejdere kan trives og udvikle sig.
Det handler altså om mere end bare at drive en god forretning – det handler om at skabe en kultur, der fremmer innovation, samarbejde og individuel og kollektiv udvikling og vækst.
Ledelse som fag
Derfor skal lederne udvikle sig. Ledere af "den gamle skole" er ikke længere tilstrækkelige. Ledelse er et fag, der kræver konstant læring, tilpasning og vedligehold på samme måde som de finansfaglige områder. Fremtidens ledere er ikke nødvendigvis dem med den mest fag-faglige viden, men dem, der kan facilitere udvikling og hjælpe andre med at lykkes.
Det kræver nysgerrighed, læring og evnen til at tilpasse sig en konstant foranderlig verden. Det kræver, at ledere og organisationer ser ledelse som lederens fag. Et fag, de hele tiden skal være nysgerrige på og søge at blive dygtigere til.
Sådan navigerer du i temaerne i fremtidens ledelse
I det følgende kan du dykke ned i nogle af de områder og temaer, som har betydning for nutidens og fremtidens ledelse og ledere:
- En ny lederrolle med krav om udviklingsledelse og implementeringskraft
- Bæredygtig ledelse
- Ledelse af bæredygtighed
- Væredygtig ledelse
- Ledelse af compliance
- Ledelse af den digitale omstilling
- Ledelse af mangfoldighed og diversitet
- Ledelse af den unge generation – Generation Z
- Konsolidering i sektoren - organisationerne vokser
Vi vil i de kommende artikler udforske og udfolde temaerne yderligere.
Forandringen i lederrollen er et resultat af forandringerne i sektoren. Hele sektoren, den enkelte organisation og hver enkelt afdeling og medarbejder påvirkes – og der opstår nye muligheder. Alt er i bevægelse, og alle må være klar på at udvikle sig.
Det har den konsekvens, at lederens opgave med at skabe udvikling, at formidle retning og mening og at drive udviklings- og forandringsprocesser bliver mere og mere vigtig.
Helt overordnet ændrer lederrollen sig fra at være centreret omkring driftsledelse til at sætte endnu mere fokus på udviklingsledelse. Det handler om:
- Strategisk ledelse og forretning (visioner og retning, strategi, lovgivning, lokal forretningsstrategi og -planer m.v.)
- Personale- og teamledelse (udforske, udfordre, udvikling af individer og grupper, videndeling, kulturledelse og trivsel)
- Driftsledelse (administration, økonomi, planlægning og kontrol/opfølgning)
- Egen drift (egne kunder/opgaver, driftsopgaver, egen fag-faglighed)
- Personlig ledelse og egen udvikling (udvikling af egne styrker og udviklingspotentialer – væredygtig ledelse)
Bæredygtig ledelse understøtter og fremmer professionelle rammer, hvor lederen er leder af og med mennesker, en leder som forebygger mistrivsel og fremmer motivation og læring, understøtter en diversitet af mennesker i forskellige livsfaser og -situationer og sikrer, at mening og resultater går hånd i hånd.
Det handler altså om udvikling, meningsskabelse, trivsel og resultater – og det gælder både det enkelte individ og det samlede team i afdelingen. Det betyder, at du skal skabe værdi sammen med dine medarbejder via f.eks.
- 1-1 samtaler
- Teamsamtaler og teamcoaching
- Facilitering af udviklings- og forandringsprocesser
Ledelse af bæredygtighed handler om at integrere sociale, miljømæssige og økonomiske aspekter som en del af ledelsesopgaven og at implementere organisationens bæredygtighedsstrategi og de compliancekrav, der følger.
Ledelse er afgørende for at sikre, at organisationen opererer på en måde, der er forsvarlig for nuværende og fremtidige generationer. Så ledelse af bæredygtighed er nødvendigt for vores fremtid. Når bæredygtighed bliver integreret både i forretningsmodeller og ledelse, kan organisationer skabe positiv indflydelse på samfundet og miljøet.
Ledelse af bæredygtighed har både et internt og eksternt perspektiv. Ledere skal f.eks. kunne
- Implementere politikker og procedurer for bæredygtighed
- Forstå kundernes behov og mål i forhold til bæredygtighed
- Følge regler og standarder som f.eks. Disclosureforordningen og Taksonomiforordningen.
- Facilitere dialoger og hjælpe med at implementere bæredygtige tiltag sammen med f.eks. privat- og erhvervsrådgivere og engagere og motivere medarbejdere i bæredygtighedsinitiativer, herunder støtte erhvervs- og privatrådgiverne i deres dialoger med kunderne
- Integrere bæredygtighed i kerneopgaver og beslutningsprocesser
- Samarbejde med andre afdelinger for at integrere bæredygtighed i kerneopgaven
Som du sikkert fornemmer, er ledelsesopgaven kompleks. For at lykkes skal du starte med dig selv. For hvis du ikke er dygtig til at være med og for dig selv, kan du ikke være tilstrækkelig for dine medarbejdere og din organisation. Skal du lykkes med at skabe forandring i organisationen og verden, må du starte med forandringen i dig selv.
Et globalt netværk af forskere indenfor blandt andet ledelse, organisation og psykologisk tryghed har skabt begrebet ”Inner Development Goals” som ligger i forlængelse af FN´s 17 Verdensmål og omtales som ”Indersiden af bæredygtighed”. Begrebet dækker over fem områder, som tilsammen er et bud på træningsbaner for fremtidens bæredygtige kollegaskaber.
”Inner Development Goals” handler om at styrke det mentale, følelsesmæssige og åndelige velbefindende. De fem områder for ”Inner Development Goals” (IDG) er:
- At relatere til sig selv, være. Det indre kompas med selvbevidsthed, integritet, autenticitet, åbenhed, nærvær og en lærende indstilling.
- Kognitive færdigheder, tænke. Evnen til kritisk tænkning, kompleksitetsbevidsthed, perspektivkompetencer, evne til meningsskabelse, langsigtet orientering og visionsskabelse.
- Omsorg for andre og verden, relatere. Det drejer sig om anerkendelse, forbundethed, ydmyghed, empati og medfølelse.
- Sociale færdigheder, samarbejde. Færdigheder vedrørende kommunikation, samskabelse, inklusion, interkulturel forståelse, mobilisering og tillid.
- At drive forandring, handle. Mod, kreativitet, optimisme og vedholdenhed.
Punkterne er ikke udtømmende, men skal tjene som inspiration til områder, du som leder skal være opmærksom på og udvikle dig indenfor. Det er netop refleksionen over egne styrker og udviklingsområder indenfor de fem områder, som er relevant at hæfte sig ved.
Compliance kan ses både som en udfordring og mulighed. Mange ledere kan opfatte compliance som en hindring snarere end en chance for at forbedre forretningen, kulturen og samarbejdet.
Det kan være en udfordring, for effektiv compliance starter hos ledelsen. Når ledelsen viser, at compliance er en prioritet, signalerer det til alle medarbejdere, at det er vigtigt, skal tages alvorligt og er en unik mulighed for forbedring på mange områder.
Ledelsens rolle og ansvar strækker sig langt ud over at skabe en kultur for compliance. Det indebærer også en grundlæggende forståelse for complianceprogrammets omfang og betydning. Manglende forståelse kan føre til, at compliance ikke prioriteres, hvilket både underminerer kulturen og effektiviteten af compliancearbejdet.
Forandringer er ikke længere episodiske begivenheder, men en konstant del af vores hverdag. Vi lever i en tid præget af teknologisk revolution, hvor begrebet ‘digital transformation’ er blevet hverdagsord for mange. Men hvad betyder det egentlig for os? Tag et øjeblik og tænk på den indflydelse, som f.eks. kunstig intelligens (AI) får på vores organisationer og vores daglige liv.
Den traditionelle tilgang til organisering og ledelse er under pres i denne digitale æra. Der er et presserende behov for at styre transformationen gennem et kvalificeret samspil mellem teknologi, kunder, forretning og medarbejdere.
Ledelsesopgaven i denne nye virkelighed kræver en faglig nysgerrighed over for digitale tendenser og muligheder. Det handler om at have øje for, hvordan forandringerne påvirker både medarbejderne og den måde, vi løser opgaverne på.
Diversitetsbevidst ledelse er en tilgang, der bidrager til at fremme diversitet og mangfoldighed på arbejdspladsen.
Det handler om at skabe en arbejdskultur, hvor medarbejdere med forskellige baggrunde, generationsbetegnelser, erfaringer, evner og perspektiver værdsættes og trives på lige fod. Som leder er det vigtigt at være bevidst om diversitet og inkludere medarbejdere med forskellige kulturelle baggrunde, personprofiler, generationsbogstaver, køn, race, seksuel orientering, religion m.v. Diversitet skal ikke blot tolereres, men også anses som en styrke for både fællesskabet, opgaveløsninger og innovationen på arbejdspladsen.
Forskning viser, at organisationer, hvor ledelsen målrettet arbejder med diversitet og inklusion, oplever både økonomisk profit, medarbejdertrivsel og social ansvarlighed.
Diversitet skaber nemlig synergi og fremgang på flere områder. Det kan give nye perspektiver og andre tilgange, der udfordrer status quo og bidrager til kreative løsningsforslag på arbejdspladsen.
Estimatet lyder, at op mod 8.000 ansatte i sektoren går på pension i de kommende år. Det svarer til, at op til 25% af stillingerne i finanssektoren skal genbesættes de kommende 2-4 år.
På den ene side skal alle ledes forskelligt for at blive ledet ens. Uanset alder.
På den anden side er der særlige forhold, som du som leder skal være opmærksom på ved ledelse af unge. Som leder af Generation Z-medarbejdere (født mellem 1995 og 2010) bliver du nødt til at investere tid i at indgå i dialog med dine unge medarbejdere og være nysgerrig på deres behov.
De unge er naturligvis påvirket af den udvikling, de er vokset op midt i. Den historiske, sociale, teknologiske og globale kontekst har gennem alle tider betydet noget for måden, vi forholder os til vores job på og er med til at forme vores adfærd på arbejdspladsen.
De unge vil i endnu højere grad end andre have et arbejdsliv med mening. De vil gøre en forskel og sætte aftryk. De er ambitiøse og sætter barren højt, kræver meget – og måske mest af dem selv.
De har travlt, de er utålmodige, de vil ikke kede sig og bliver bekymrede, hvis læringskurven flader ud. Og så vil de have plads, tid og rum til at udvikle sig. De vil udfordres og kastes ud på det dybe vand. De arbejder gerne igennem, og der skal også være plads til sjov og socialt liv sammen med kollegaer og tid til et liv udenfor arbejde. De stiller krav til ledelse og gode rollemodeller.
I takt med konsolidering af sektoren med flere og flere fusioner bliver organisationerne naturligt større. Det har en betydning for hvordan virksomheden og de enkelte afdelinger skal organisere sig. Det kan f.eks. betyde flere ledelseslag i den traditionelle hierarkiske organisationsform, hvor flere får ansvaret for at lede ledere eller udøve ledelse på tværs af organisationen, men også nye organisationsformer træder mere og mere frem. Det kræver måder at lede og koordinere på, mobilisere ressourcer og fremme innovative løsninger.
