Når forskelle er fordele – ledelse og diversitet
Diversitet i arbejdslivet og ledelse af diversitet er for alvor kommet på dagsordenen, for diversitet rummer potentiale for fællesskab, udvikling og resultater.
Flere organisationer har fået øje for potentialet i diversitet og arbejder systematisk og målrettet med aktivt at fremme diversitet og inklusion. Det gælder også i den finansielle sektor – og indsatsen betyder positive resultater for forretningen.
Nogle pengeinstitutter arbejder med at integrere neurodivergente medarbejdere og oplever,at det har positive effekter på opgaveløsning og samarbejde. Andre organisationer beretter om, at det har positive effekter på forretningen, når variation i medarbejder- og ledergruppebevidst prioriteres.
”Det, som nogle opfatter som en svaghed, ser vi som en styrke. Vi kan lære rigtig meget af de her mennesker.”
- Mette Buhl Christoffersen, der er Diversity & Inclusion Impact Lead i Technology & Services i Danske Bank til Finansforbundet.
Diversitet er meget mere end tal
Når vi taler ”diversitet” på arbejdspladsen, er ofte fokus på køn, kultur og alder. Det er de umiddelbart synlige og målbare faktorer. Men diversitet er langt mere end de faktorer.
Diversitet handler ikke kun om tal: Hvor mange kvinder vs. mænd, hvordan fordelingen er på alder, kulturel baggrund osv. Det handler også om, hvordan vi arbejder med at give plads til forskelle mellem mennesker, og i hvor høj grad vi er villige til at rumme forskellige perspektiver og er åbne overfor holdninger og idéer, der måske udfordrer de gængse måder at se tingene på.
Når vi ser arbejdet med diversitet som det, at vi bevidst værdsætter og prioriterer forskelligheder, kan arbejdet bidrage til at skabe et mere nuanceret rum for samarbejde på arbejdspladsen.
Vi har dialoger på en anden måde, når det er dét, der er udgangspunktet. Vi får andre idéer og perspektiver, end vi ville gøre, hvis alle var ens. Det er et grundlag for at give plads til den enkelte og skabe rum for at udfordre den gængse tækning.
At lede med forskelligheder for øje
Det kræver – selvfølgelig – noget af lederen.
Ledelse af diversitet er at lede med bevidsthed om, at mennesker bringer noget forskelligt ind i arbejdslivet, alt efter hvor vi er i livet, hvilken generation vi er født ind i, hvilke erfaringer, talenter og kompetencer vi har. Vi bliver formet som mennesker af de miljøer, vi indgår i, de erfaringer, vi gør os, og de relationer, der bidrager til at udvikle os til dem, vi er.
På samme måde kan forskellige mennesker have forskellige forventninger til ledelse og arbejdsliv.
Ledelse af diversitet er at lede med de forskelle for øje.
Det er en fejl at forveksle ledelse af diversitet med positiv særbehandling af specifikke medarbejdergrupper: At nogle skal have særlige vilkår og andre ikke. For diversitetsledelse er langt mere end det.
Diversitetsledelse handler om at sætte fokus på de unikke kompetencer og egenskaber, som den enkelte har, og om at inkludere på tværs af forskelle. At forudsætte, at forskellighed er en præmis, når vi har med mennesker at gøre. At vide, at der er behov for at lede mennesker forskelligt, alt efter hvilke behov der er, og hvad situationen kalder på.
Når man leder med den bestræbelse, kan der nogle gange være brug for, at der tages særlige hensyn, for at en medarbejder lykkes. I andre tilfælde kan der være behov for at rekruttere efter et bestemt køn/en bestemt alder for lige netop at skabe tilpas mangfoldighed.
Ledelsesopgaven er dermed at skabe værdi på tværs af og i kraft af forskelle.
”Jeg oplever virkelig, at diversitet er en god forretning, og det er afgørende for vores resultater.”
Adm. dir. i Merkur Andelskasse, Charlotte Skovgaard til Finansforbundet i forbindelse med andelskassens nominering til Danish Diversity Awards 2023.
I Merkur prioriterer de aktivt variation i medarbejder- og ledergruppe – både hvad angår årstallet på dåbsattesten og personlighed.
Potentiale for både løft og kløft
Ledelse af diversitet handler om at fremme en kultur og et mindset, hvor forskellighed på arbejdspladsen ikke blot tolereres, men anses som en styrke, der reelt set prioriteres. Hvor forskelle mellem mennesker ikke blot rummes, men hvor der arbejdes bevidst med at fremme inklusion og værdsættelse af forskellighed.
Omvendt kan forskelligheder også være en kilde til frustration og spændinger på arbejdspladsen. Særligt hvis forskelligheder bliver håndteret på en måde, hvor vi kommer til at lave forsimplede stereotyper af hinanden.
”Jeres generation er så gode til IT, så kan du ikke lige fikse det her for mig?” eller ”Det er typisk mænd!” bliver måske sagt med et glimt i øjet, men udsagnene rummer alligevel karikerede billeder af, hvad en generation eller et køn repræsenterer. Er den måde at tale til hinanden på en del af kulturen, kan det vokse sig til frustration og spændinger på arbejdspladsen.
Diversitet rummer med andre ord både potentiale til et løft eller en kløft, der enten kan fremme eller hæmme samarbejdet, ifølge kultursociologen Emilia Van Hauen.
Nye profiler med nye kompetencer er på vej
Hvad udfaldet bliver, afhænger af, hvordan man som organisation vælger at arbejde med diversitet, og hvad man vælger at gøre med forskelligheder. Og ikke mindst hvordan vi undgår at reducere hinanden til stereotyper, der hæmmer konstruktive dialoger og i sidste ende skader samarbejdet.
Den finansielle sektor er under hastig udvikling i disse år. Der ansættes nye profiler parallelt med, at opgaverne ændrer sig med stor hastighed.
Bevidst arbejde med diversitet kan bidrage til at få forskellige fagligheder og kompetencer i optimalt samspil om opgaverne i sektoren.
Brug for mere inspiration?
Dansk Erhverv | Diversitet og inklusion
Dansk Erhverv har samlet gode råd og vejledning, værktøjer, initiativer, politik, analyser, artikler og meget mere på diversitetsområdet.
”Diversitet og inklusion er ikke blot afgørende for at sikre gode arbejdspladser, men også konkurrencedygtige og innovative arbejdspladser.”
Kinga Szabo Christensen, rådgivningsdirektør i DI
