Giv talenterne et miljø, hvor de kan lære og udvikle sig
Læringsmiljøer – en opgave for ledelsen!
I en undersøgelse, som Lene Tanggaard har lavet i samarbejde med FU, har hun fundet en række interessante forhold, der peger på, at talentudviklende læringsmiljøer bør være en strategi for ledelsen. I denne artikel kan du kort læse om hvorfor.
Af professor Lene Tanggaard & videnskabelig assistent Josefine Dilling, Aalborg Universitet
Talentfuldhed er noget, vi gør
Den romantiske idé om det "fødte geni" skal vi erstatte med vores faktiske viden om, hvad talentfuldhed er. Talentfuldhed er nemlig noget, der viser sig, når vi udøver det. Derfor er læringsmiljøer helt centrale for den daglige talentudviklingsproces, hvor alle medarbejdere kan sættes i spil som et hold.
Talentudvikling er et anliggende for fællesskabet
Vi må forsøge at slippe den udbredte idé om, at angriberen er holdets vigtigste spiller. Uden gode holdspillere kommer vi aldrig i mål med at løse vores opgaver.
Ved at spille andre gode på områder, du ikke selv mestrer, spiller du dig selv fri til at varetage de opgaver, du selv er god til at løse. Tænker vi talentudvikling som en livslang læringsproces for alle medarbejdere i alle aldre på tværs af positioner, hæver vi den samlede talentmasse på arbejdspladsen. Vi skal danne et hold af specialister, som ikke kæmper internt om idealiserede toppositioner. Dette er en opgave for ledelsen at facilitere.
Denne artikel hænger sammen med publikationen "Talentudvikling – skab succesfulde talentmiljøer med ledelsesfokus".
Skab de uformelle læringsmiljøer i dagligdagen
Finanssektoren bør arbejde mere systematisk med læring på arbejdspladsen i et hverdagsperspektiv.
Forskning antyder, at udbyttet af læring er markant lavere, hvis læringssituationer ikke er virkelighedsnære. Derfor kan vi blandt andet se lidt kritisk på de talentudviklingsprogrammer, der ligger uden for virksomheden. Læring er lig med udvikling, og denne udvikling kan vi sagtens facilitere selv i organisationen.
Tænk i mentorordninger – sådan fremmer vi nybegynderens og specialistens udvikling
Den gamle filosofi om mesterlære er ved at komme tilbage i teori og praksis. Forskning viser, at mentorordninger, følordninger og lignende, hvor nybegynderen bliver oplært og guidet af den trænede, giver gode resultater. Ordningerne styrker ikke blot medarbejderens kompetencer, men også troen på egne evner, som avler mod og sult efter nye udfordringer. Det styrker nemlig også specialistens kompetencer at lære fra sig, fordi vi bliver opmærksomme på nye sider af os selv og vores faglighed, når vi skal videregive det til andre.
Lederen kan med fordel skabe læringsmiljøer på tværs, hvor medarbejderne naturligt videndeler, løser opgaver i fællesskab og giver feedback. Tænk for eksempel over de fysiske rum, dine medarbejdere sidder i. Er der mulighed for, at der kan opstå et flow af uformel vidensdeling mellem talenterne?
Den trygge læring – lederens relationelle ansvar
Lederen skal guide, støtte og coache sine talenter undervejs i deres udviklingsproces. Samtidig skal lederen stille krav og have høje forventninger. En vigtig del af dette er at etablere et rum, hvor opfølgning, observationer, ærlighed og feedback er centralt.
Skaber vi en tryg læringskultur, bliver det ikke farligt at fejle. I stedet for konkurrencer som ”månedens medarbejder” bør evalueringer ske løbende, så muligheden for at udvikle sig er allestedsnærværende og vigtigst af alt – motiverende.
Omsæt de ressourcer, du har, i stedet for konstant at tilkøbe nye utilpassede strategier
Den gode talentudvikling er virkelighedsnær og praksisorienteret. For mange er håndværk, rutiner og vaner ofte ikke synonymt med kreativitet, men det er en stor fejl. Det er, når vi genbruger, at vi opdager det nye. Det ville være spild af tid for nybegynderen at (gen-)opfinde den dybe tallerken på smarte kurser, når specialisten har brugt den i mange år. At genbruge skaber både kreativitet, personlig glæde, fagligt udbytte og mulighed for at fordybe sig og dygtiggøre sig sammen med andre.
