De tre store spørgsmål om e-learning

Af Camilla Horster, Udviklingskonsulent, Digital læring 

For pengeinstitutter og andre organisationer er der meget vundet ved at bringe digital læring i spil.

E-learning er vidt udbredt, og det er der gode grunde til. Det tungeste argument er nok fleksibiliteten – for både virksomheden og den enkelte medarbejder.

Men virker det? Er det sådan, man lærer mest? Og bliver den nye viden brugt?

Værdi fremfor alt

Uanset format er det vigtigste selvfølgelig altid, at læring giver værdi.

Derfor arbejder vi ikke kun med at udvikle e-learning, men også med at rammesætte den. Både rent teknisk og i de sociale kontekster, hvor læringen skal sættes i spil.

Det kan eksempelvis være et leder-kit, der hjælper lederen til at rammesætte og prioritere læringen i afdelingen. Det kan også være hjælp til at indarbejde læringselementer i netop de faglige indsatser, som en organisation er i gang med.

Problemet er at gøre det, når vi ved, at der er forskellige præferencer for læring. At det, der giver mening for mig, ikke nødvendigvis er det, der giver mening for dig.

De tre paradokser

Der er især tre problematikker, som vi bruger en del krudt på at løse sammen med vores kunder. Det er problematikker, der nærmest er paradokser.

1. Skal udvalget af e-learning være stort eller håndplukket?

Med et velassorteret e-learning-katalog kan medarbejderen få hjælp i stort set alle de situationer, hvor der er brug for at lære noget nyt eller genopfriske viden. Det er en af de helt store fordele ved e-learning. Men kan det også være en ulempe?

I den ene ende af spektret er der de pligtopfyldende medarbejdere, der nærmest føler, de skal lære alt, hvad de har adgang til, og har svært ved at afveje, hvad der er deres tid værd.

I den anden ende er der medarbejderne, der aldrig selv kaster sig over noget fra de store, endeløse, frivillige kataloger.

For nogle organisationer kan det derfor være en god idé at lave udvalg og anbefalinger til medarbejderne af det indhold, der er mest relevant for netop dén jobfunktion i netop dén organisation. På den måde bliver det tydeligt for hver enkelt medarbejder, hvilken læring de skal prioritere i en travl hverdag.

2. Er læring en social disciplin bag egen skærm?

E-learning lægger læringen i hænderne på medarbejderen selv, så det kan gå hurtigere og ske mere på medarbejderens præmisser.

Men samtidig er læring en social disciplin. For vi når et højere kompetenceniveau, når vi trækker på hinandens erfaringer; finder bedre løsninger, når vi sparrer med kolleger; arbejder bedre sammen, når vi udveksler idéer.

Det skal vi overveje, når vi sammensætter den digitale læring. En løsning kan være at bygge det sociale ind i selve modulet og for eksempel give medarbejderen en ”Afstem forventninger med din leder”. Eller sørge for, at modulet indgår i processer, hvor teamet sparrer og finder gode løsninger bagefter.

3. Just in time eller tid nok?

Én af e-learningens store styrker er, at den er til rådighed, lige når du har brug for den. Men er det også en svaghed?

Nogle gange spørger medarbejderne, hvor længe de har adgang til et modul. Når svaret er ”lang tid”, bliver det så prioriteret?

Vi skal selvfølgelig ikke til at gribe ned i it-svindlernes værktøjskasse og skrive ”ADVARSEL! Du har kun 24 timer til at klikke her”.

En løsning kan være at dele læringen op i mindre bidder. Så bliver det lettere og mere overskueligt at tage relevant læring, når man lige falder over det.

Derfor er mikrolæring en af de tendenser, vi holder skarpt øje med. Ved at nedbryde læringen i små, overskuelige og særligt specifikke moduler, får medarbejderne større mulighed for at tilvælge netop den ekstra viden, de mangler.

Der er flere spørgsmål end svar, og jeg tror ikke, vi finder en one size fits all-løsning til e-learning. Men jeg tror på, vi skal dele erfaringer og idéer, så vi lærer af dem, der ligner os selv.