Implementering er død – læring længe leve!
Implementering er under pres. For vi har ikke én tilgang, der rummer kompleksiteten i hverdagen. Det er på tide at se på de grundlæggende præmisser og acceptere, at processen er mudret.
Når vi skal lære at bruge nye systemer eller gøre ting på en ny måde, skal vi tænke os om. For det er nyt. Måske er det også svært.
Derfor er implementeringen en mudret proces. Det går langsomt – og det lykkes ikke altid. Dét skal vi rumme, lød det på årets temadag om organisatorisk læring, der netop handlede om den svære implementering.
Med 100 års tanker
Lektor Lone Hersted fra Aalborg Universitet startede dagen med at ridse fire overordnede læringsperspektiver op: Det pragmatiske, det kritiske, det systemiske og det sociokulturelle perspektiv. Med perspektiverne i rygsækken sikrer vi, at vi får stillet de gode, nuancerede spørgsmål tidligt – og det er centralt for en god proces.
”Hvis vi vil lykkes med implementering, skal vi turde se på de grundlæggende præmisser og tage læringsbrillerne på. Der findes allerede rigtig megen viden om psykologi og læring fra de sidste 100 års forskning, som kan hjælpe os med at tilrettelægge gode læreprocesser,” sagde hun.
Fra lineær til cirkulær tilgang
Implementering er ikke bare svært. Det er også en proces, der ikke kører efter en snor. Thorkild Olsen fra Villa Venire opfordrede til at fokusere på de små rul og droppe tanken om, at vi mennesker følger en lineær logik.
”Meget af det, vi prøver at gøre, har en lineær logik. På en eller anden måde lander vi altid i en logik om, at ”noget må da ske, når jeg sender en besked om, hvad de skal gøre”. Og det gør der bare ikke,” sagde han.
Det var en pointe, der gik rent ind. Alle, der har arbejdet med forandringer, har stået i en situation, hvor de har lavet den perfekte præsentation, holdt gode workshops og lavet en overskuelig forretningsgang. Men der sker ikke noget.
Ifølge Thorkild Olsen skal vi sænke barren. Den store forandring sker ikke på én gang. Vi skal være glade for de små ting, der lykkes – og ikke være bange for at genbesøge de ting, der ikke gør.
Når man sidder med ansvaret for implementeringer, lyder det som noget, der tager meget lang tid.
”Det tager tid. Men implementering, der ikke lykkes, tager meget lang tid.”
ADKAR som forandringsmodel
Der er desværre ret meget implementering, der ikke lykkes. 70% af alle forandringer mislykkes i større eller mindre grad.
Hvis man vil ændre på den triste statistik, handler det om at få medarbejderne involverede og sikre, at de tager ejerskab – så stiger succesraten markant, forklarede Lars Munch Svendsen fra Finanssektorens Uddannelsescenter.
Dét handler ADKAR-modellen om. Kort fortalt tage den højde for de to sider af en forandring. Den forretningsmæssige (projektet) og den menneskelige (forandringen).
ADKAR står for Awareness, Desire, Knowledge, Ability og Reinforcement. I sit indlæg om agil implementering fortalte Isabella Dige Sveistrup, customer consultant i Bankdata, om vigtigheden af R’et. Altså at holde fast og ikke tro, at forandringen er sket, bare fordi man har sat kryds ved alt på tjeklisten.
”Selvom vi har kommunikeret til de relevante stakeholders og stillet diverse hjælpemateriale til rådighed, betyder det ikke, at folk rent faktisk har ændret adfærd og taget det i brug. Det er her, R’et kommer i spil – så vi fastholder den forandring, vi ønsker,” sagde hun.
Det vigtige sprog og den rigtige timing
”Der er ikke noget, der hedder implementeringer i min verden – det hedder forandringer eller læring.”
Sådan lød det fra Britt Salomonsen, uddannelseschef i Sydbank, der kom med en klar advarsel om at gå ud fra, at alle modtagere tænker som én selv.
Hun tog Sydbanks ambition som eksempel. ”Vi vil have bedre implementeringer i Sydbank”, lyder den. Men hvem er ”vi”? Hvad er ”bedre”? Og hvad er en ”implementering”?
Så kommunikationen er central. Det er timing også, understregede Karin Lyngby, chefkonsulent på FU, og gik igennem en konkret proces for implementeringer. For uanset hvilken forandringer vi ønsker at opnå, er der nogle gode råd, der altid kan bruges:
”Vi skal starte så tidligt som muligt – som minimum samtidig med udviklingen. Vi skal have fokus på den forandring, vi vil se ved brugerne. Og så skal vi huske, at vi ikke kan regne det hele ud på forhånd. Det gælder, uanset hvor dygtige vi er, eller hvor umage vi gør os.”
Implementering er læring
Engang hed det ”udrulning”. Så hed det ”implementering”. Nu taler vi ”læring”. På FU var årets temadag om læring den tredje af sin slags.
”Implementering er en svær nød at knække – både i finanssektoren og i alle andre organisationer. På FU tror vi, at der er et kæmpe potentiale i at arbejde med læringskulturen i virksomheden,” siger chefkonsulent Helene Wallentin Nickø og fortsætter:
”På FU har vi kørt en række projekter, hvor vi har set den forskel, det gør, når vi taler ”læring” frem for ”implementering”. Målet er det samme, og udbyttet bliver faktisk bedre, når vi fokuserer på læringen. Så det har været en udbytterig dag, hvor vi har delt erfaring på et område, der er helt centralt i udviklingen af vores organisationer.”
